【建设行业.报道】2017年，中建五局装饰幕墙有限公司围绕局“人才队伍建设年”、公司“提质发展年”工作主题，紧抓“队伍建设提质升级”这一主线，结合装饰公司项目短、平、快等特点，初步探索出目标引领，多途选才，良方育才，策略用才，用心留才“五位一体”专业+人才培养模式,切实抓好“选育用留”环节,推动队伍建设提质升级，青年员工培养再上新台阶。截至目前，公司总部80后部门经理占比50%;分公司80后班子成员占比75%;80后项目经理占比82.9%;80后项目副职占比81%。人才队伍的提质升级也助推公司快速提质发展，2017年公司新签合同额同比增长57%，营业收入同比增长25.92%，利润同比增长112.67%。

　　一、分层规划，目标引领，把好方向关

　　公司层：十三五规划，做好公司顶层设计。公司十三五规划对公司人才培养目标提出“4561”计划：在十三五末，要“形成50名左右熟知装饰业务模式、市场营销能力突出的职业营销经理队伍;50名左右有较好领导能力、较高专业技术、较强创效能力和较优职业道德水平的项目经理队伍;50名左右分不同业务类型的总工;50名左右业务能力突出的商务骨干人才;60名左右理念新、素质高的设计精英，并打造10名左右的业内知名设计师。通过量化人才培养目标，制定针对性培养策略，实现快、准人才培养。同时，在每年度分解计划指标，逐一落实。

　　线条层：分线条建立人才库，盘活人员存量。今年2月，公司进行了人力资源的调研与建议征集，100%分线条按基本情况、从业经历等盘点人才情况，建立清晰的各线条人才库，明晰人才梯队及培养目标，建立完善了三大核心资源库,“投标资源库”达113人，“施工管理库”在施项目人员入库率100%，“工匠资源库”达500余人。通过此举，将人才培养工作下沉，分序列因材施培、因材施用，解决人才短缺、质量不佳现状。

　　个人层：100%职业生涯设计，拉通员工职业通道。今年4月和5月，公司先后组织“2010-2013届青年员工座谈会”“2014-2016届青年员工座谈会”和青年人才技术论坛等，通过座谈会了解青年员工成长状况，并结合公司人才需求和员工个人诉求，100%完善公司各层级员工的职业生涯设计，拉通职业通道，让青年员工学有所向。

　　二、三个一批，多途选才，把好入口关

　　公司坚持“引进一批、转型一批、培养一批”原则，做好社会招聘、校园招聘两个抓手工作，2017年公司新增人员规模同比增长7.1%。

　　引进一批：通过公开招聘、员工引荐等方式引进各线条成熟人才30人，其中拥有一建证人员2人。

　　转型一批：通过政策优化、综合考评等，从各区域专业业务线条吸纳3名优秀人才充实到营销线，从技术、生产线吸纳4名优秀人才到商务线。同时切实落实人员轮岗制度，打造设计施工复合型人才。

　　培养一批：通过重点院校联点实习、在职学长现场引导等方式，扩大招聘影响力，提升招聘工作质量，依据适度原则招聘高校毕业生50人，其中研究生2人，本科48人，985、211院校占比较往年提升明显，占比57%。

　　三、四个抓手，良方育才，把好培养关

　　明确人才培养主体责任，抓好体系建设。将人才培养的量化指标与各业务线条挂钩，培训课时、壹建取证人数、员工主动离职率写入各线条、分公司目标责任状，将人才培养目标纳入项目管理责任书。

　　做实“1133”导师带徒，抓好青年员工职业生涯起点。经过多年探索，公司逐渐形成“1133”导师带徒模式，即一个仪式、一本手册、三次考核(月度、季度、年度)和三项教学内容(专业导师和思想导师双导师制带技能、带品德、带文化)。今年，公司对“1133”导师带徒模式进行进一步优化。一是创新选徒模式，公司一改公司为新员工指定导师的传统作法，创新应用师父-徒弟双向选择制，充分考虑师徒双方意愿，使师徒分配更民主、更合理;二是引入“互联网+”元素，通过启用信息化教学表单实现人才成长100%全程精准管控，使导师带徒更透明、更真实;三是全面开展新员工入职季度述职考评，将考评结果作为提前转正的依据之一， 以结果导向倒逼过程质量提升。在新员工网络考试中，公司新员工通过率和平均分在16家参考单位中均排在第6位。

　　分层分类培训，抓好员工素质提升。今年，公司进一步健全分层分类培训体系，强化信和学堂装饰分部内部培训职能，由公司、分公司、项目三个层级进行培训，实现培训100%覆盖。公司层面共组织培训167场次，参培人数达到2691人次。

　　一是“人人上讲台”机制化。从公司领导、部门负责人到项目班子再到2017届新员工，公司“人人上讲台”覆盖每个层面、每个线条，并实现了公司领导、部门负责人等各级领导干部100%“人人上讲台”。今年新开发课程课件14门。通过“人人上讲台”全覆盖，公司内培水平明显提升，设计中心胡进在局“人人上讲台”青年技能比武活动中荣获二等奖，公司工程技术部副经理郭志勇、西南分公司副总经理谭凯等应邀为业主、总包单位授课，实现了从讲师外引到输出的转变。

　　二是各线条比赛普遍化。公司于今年5月发起涵盖各线条的“超英杯”劳动竞赛、达人竞赛系列活动，以赛代培，截至目前完成了“营销达人”“催收清欠达人”“案例分析竞赛”等10余次竞赛，参赛人员超400人次。通过内部竞赛的锻炼，公司员工在局及外部竞赛中表现亮眼，相继斩获局2017年“超英杯”施工项目党支部书记技能比武二等奖、局2017年“超英杯”税务知识竞赛三等奖、局2017年“超英杯”安全生产知识竞赛三等奖、中建国际投资(湖州)有限公司“安全生产月”活动知识竞赛集体一等奖、“安徽建工杯”全省农民工职业技能竞赛三等奖等。

　　三是个性培训常态化。除“人人上讲台”和各类比赛逐渐稳固外，公司针对各层级各线条的个性培训也逐渐常态化。一把CAD技能培训融入新员工入职培训，通过实战演练，让新员工能更早更快进入工作状态;二把观摩会融入项目经理培训班，通过现场质量标化观摩进行示范引领，进一步夯实基层中坚力量;三把网络培训提到战略高度，公司为员工制定个性化课程清单，从上到下掀起学习热潮。今年，公司信和学堂网络培训覆盖率在局16家二级单位中排名第1，平均学习排名第4。通过不断创新个性培训方式、培训内容，让培训更具针对性，发挥更优质的培训效果。

　　四是取证培训高效化。
 
     今年，公司进一步加大取证力度，新增注册会计师资格证1本，一建证6本，二建证4本，三类人员证件69本，八大员证81本。

　　全面接班人计划，抓好关键梯队人才建设。一是进一步落实青苗人才培养。公司今年新增青苗人才10名，青苗成才率达到73.91%。

　　二是进一步完善后备干部储备。公司制定《后备干部管理办法》，明确了各层级后备干部的政治素质、学历、经历、业绩等标准，分线条分层级建立后备干部体系。根据局制度要求，通过民主推荐、公开竞聘形式储备公司后备，目前公司领导班子后备干部库、局三级单位总经理后备干部库、总部部门负责人后备干部库、区域班子副职后备干部库、区域部门负责人干部库已全部完善设立。并全面梳理项目经理、生产经理、技术总工等后备人才库，定期更新，制定专项培养措施精准培养。目前公司级后备共32名。

　　三是进一步关注领军人才及行业专家人才打造。公司领军人才打造有所成效，翟筛红创新工作室获五局唯一“全国示范性劳模和工匠人才创新工作室”称号，1人获评第四届中国设计年度大会--“年度青年设计专家”，2人入选中国建筑装饰协会专家库，1人入选中国建筑装饰协会信用评价专家库，4人获评鲁班奖工程优秀项目经理。

　　四、业绩导向，策略用才，把好任用关

　　一是竞聘公开“赛马”，合理配置项目机关人员。今年3月，公司开展两级机关全员竞聘，全员竞聘优化公司机关编制，管理职能类岗位压缩近10%。同时制定发布《项目经理竞聘管理办法》公司实行项目经理竞聘制，坚持预选入库、以优带新、适度淘汰原则。

　　二是分线条全员述职，抓好员工责任感提升。今年12月，公司分线条全员开展集中述职，并将述职考核作为推先评优的重要参考依据，以业绩导向预防各级管理人员不作为、乱作为，提升公司整体管理品质。

　　三是坚持业绩导向，激发队伍活力。制定发布《项目经理扛营销指标制度》，结合实际具体情况下达营销指标。营销线条坚持业绩导向，实行淘汰制，2017年调整6名营销人员。

　　四是创新推广管理模式，合理配置资源。在做好过程经验总结基础上，形成“装饰施工总承包”的成果总结提炼，在中建万怡酒店、湖南日报等项目推广，切实提升了项目人员联动能力、项目管控水平。为进一步挖掘潜在生产力，公司制定《大项目部管理办法》实施。目前，公司实施的有4个大项目部，平均人员配置减少35%左右。

　　五、制度优化，用心留才，严把流失关

　　一抓顶层设计，优化人才管理体系。根据员工建议，梳理现有人力资源管理制度，重新修订《员工内部调配管理办法》《休假管理办法》《员工奖惩办法》等规章制度，从体系上保障员工利益。并出台2017薪酬优化管理办法，薪酬待遇向项目一线员工倾斜，项目员工执行项目施工补贴，提升员工获得感。

　　二抓人文关怀，丰富多彩的活动增强凝聚力。一是强化项目团队建设，落实分公司、项目部团建责任，督导项目定期开展团建活动，对责任落实不到位的项目由公司联点督导，时刻关心员工工作生活，把握员工思想动态，解决员工问题。二是组织丰富多彩的活动，公司分区域全面开展全员素质拓展活动、第二届建筑文化节、篮球赛、阳光彩跑、羽毛球赛等，凝聚人心，提振士气。
 

(胡良 艾振浓)